人才引进和专技人员管理工作的发展
发布时间:2021-09-05 16:32:17   来源:上海人力资源和社会保障

为庆祝中国共产党成立100周年,铭记光辉历史、传承红色基因。特邀上海人社系统的部分老领导、老同志,以亲历者、见证者、决策者的身份和角色,为您讲述改革开放40年来上海人社领域诸多宏大改革创新背后鲜为人知的故事和历史细节,以史鉴今,资政育人。

凌永铭:人才引进和专技人员管理工作的发展

凌永铭:原上海市人力资源和社会保障局专业技术人员管理处(事业单位人事管理处)处长。

我1988年调到上海市人事局,到退休共在机关工作27年。前面一半时间从事引智工作和留学生工作,后一半时间做专业技术人才工作和事业单位人事管理工作。退休以来在上海继续工程教育协会工作。

20世纪八九十年代,经批准立项的引智计划,对企业按每位专家18000元标准给予资助,解决了部分企业因资金紧张而闭关自守的状态。

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上海国际人才交流协会成立四周年庆祝活动并举行成果展览。

改革开放初期,面对国内企业的技术和管理水平落后,以及几乎没有国际交流渠道的情况,为加快对外开放,改变国家的经济、技术和管理水平的落后状况,中央成立了引进国外智力领导小组,下设办公室(简称中引办,后改为国引办)。该办对外以中国国际人才交流协会的名义开展活动,邀请外国技术专家,主要是退休的或即将退休的专家,以志愿服务的形式,来华进行技术指导和咨询服务。同时派遣中国企业专业人员到国外企业接受培训。1988年后,国引办与原国务院外国专家局(该局原负责苏联专家和在华外国老专家的管理与服务)合并,成为现在的国家外国专家局。

与之相应的,上海也建立了引智办,最初设在市政府科技干部处,后并入市人事局(市科技干部局),随着国家外专局与国务院引智办合并,市引智办改为市外国专家局。

通过这一渠道引进的外国专家,不同于根据合资合作合同来华的专家,也不同于根据设备引进或技术引进合同来华的专家。他们一般由外国专家组织推荐,或由一些非政府组织提供经费资助,不与项目合同直接相关,因此我方不支付报酬,最多由中方提供往返机票和在华食宿。来华时间一般一周、两周,有时甚至只几天。然而就是机票和在华食宿费用,一些基层企业也承受不了。为支持这些企业引进此类外国专家,国家和本市建立了引进国外智力专项资金,用于资助专家的往返机票和在华食宿。20世纪八九十年代,经批准立项的引智计划,对企业按每位专家18000元标准给予资助。这笔钱当时对企业很重要,帮助企业引进了专家,拓展了国际交流合作的渠道,也解决了部分企业因资金紧张而闭关自守的状态。

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上海国际人力资源库帮助企事业单位聘请海内外专家。

桑塔纳汽车国产化、孙桥现代农业产业园、临港荷兰花卉培训中心、上海食用菌产业……引进国外智力,无论是工业、农业,还是对一些商业模式,都起到了很大的引领作用。

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中德专家一起进行桑塔纳轿车国产化项目技术攻关。

美国专家参与上海市重点建设项目—上海焦化总厂“三联供”工程。

引智工作是改革开放初期我国的企业接轨世界、了解世界的需要,也为我国的改革开放做出了许多贡献。上海许多突破性的技术和产业开始了起步性的发展。例如,当时的桑塔纳汽车国产化,就是通过引进国外智力,由国引办(后来的国家外专局)帮助引进专家,使国产化率逐年提高,并孕育了上海汽车产业的发展。1984年,上海与德国大众合资并开始生产桑塔纳汽车。开始阶段零部件全部由德国大众组织全球的供应商提供。20世纪80年末,我们开始了桑塔纳国产化过程,并在90年代上半期全面实施。这项工作中引进的大量德国专家,就是由当时国引办牵头,为上海汽车作出了贡献。当时上海引进了大量的德国大众及其供应商的退休专家,到我们许多配套零部件企业担任技术指导,解决技术关键,保证供应标准。这是这一时期上海引进国外智力,成批引进外国专家成功的实践。到1994年左右,桑塔纳汽车的国产化率达到50%以上。这也带动了上海汽车制造技术和汽车产业的发展。现在上汽的汽车产销量和盈利在全国已是第一位,超过国内老牌厂商。作为引智标志性的成果,还有一些农业科技的引进,改变了我们的农业发展模式,包括孙桥的现代农业产业园、临港的荷兰花卉培训中心,以及上海的食用菌产业,都有引智的成果。引进国外智力,无论是工业、农业,还是对一些商业模式,都起到了很大的引领作用。

引智工作的另一重要部分是派遣工商企业专业技术人员去国外培训。这是中引办牵头,以中国国际人才交流协会的名义,推动一些对华友好的企业家、专家和企业,接受我们的企业专业人员去培训。当时,除了设备合同、贸易合同外,这种非贸易的现场培训,外国企业很难接受。同业间都是竞争对手,但当时我们的意识不强,不能理解这种派遣培训的困难。现在回过头来看,是我们的知识产权和技术保护的意识不强,尽管我们每年也可以有一些人员派出去,但难度极大。比如,当时上海家化行业想派人去美国达拉斯的玫琳凯培训,尽管玫琳凯对中国很友好,也出于长期在中国的商业发展考虑,接受了几个专业技术人员去培训,但当时手续很复杂、取得签证很难。当然,企业人员走出去,到同行公司培训,对我们的企业发展、产品开发能力和国际接轨会有很大帮助。

引进国外智力,是改革开放过程中一个很好的实践,取得了很大的成绩,引智工作直接为经济发展服务,为我国第一、第二产业的发展作出了重要贡献,为改革开放作出了重要贡献。我们的产业水平、管理能力、国际竞争能力能达到今天的水平,与当年引进国外智力,有着密不可分的关系。

当然,随着改革开放的发展,随着各行各业国际交流交往渠道增多,以及知识产权保护意识的加强,现在的智力引进工作需要有新思路,新方法。

今天上海的许多学术领军人才,都是20世纪90年代来到上海的。

刚进人事局时,留学人员工作也放在引智办。以后建立了上海市留学回国人员服务中心(后来作为市人才服务中心的一个部门)。在20世纪八九十年代出去留学的人多、回国服务人员较少的情况下,上海建立了留学回国人员服务中心,是市领导、市人事局领导有远见。正是由于我们的工作,再加上上海确实需要人才,能够留住人才,所以随着时间的推移,随着上海的发展,回国到上海工作的留学人员越来越多。记得当时陈竺回国到上海血液病研究所这件事在上海引起了很大的反响。陈竺回来后做出了很大的成就,现在是全国人大副委员长、中科院院士。今天上海的许多学术领军人才,都是20世纪90年代来到上海的。例如贺林先生,当年带着新婚的外籍妻子和刚出生的女儿来到上海,我们和市科委、中科院上海分院合作,为贺林解决了许多后顾之忧,使其全身心投入科研,并于2005年入选中科院院士。据90年代末全国的统计,回国留学人员的六分之一是在上海。

20世纪90年代,上海大力鼓励留学人员回国服务,为国服务。不仅是吸引回来定居,也欢迎回来短期工作,欢迎到上海来投资兴办企业。上海开了一个一万元美元就可以办一家留学人员企业的先河。留学人员回国自办律师事务所,也是上海走在了最前面。第一家是段和段律师事务所,后面有成功律师事务所等。这几家事务所在上海已经25年以上的时间,既为上海做出了贡献,其本身也得到了很大的发展。最早开办的几家留学人员企业,如上海微创医疗器械有限公司,已经在浦东发展了25年多,有了一定的规模。前阶段遇到上海康耐特光学有限公司的董事长,他也是90年代以留学人员的身份在上海投资,从几万美元开始,现在已经上市。公司眼镜片产量已占世界产量的60%左右,收购了日本的公司,在美国等地也有企业分支机构。上海在留学人员工作上做的许多开创性的工作,为国家积累了许多工作经验。这是人事工作在改革开放中为上海所作的贡献。当然,这也归因于上海的整体环境为海外留学人员来办企业奠定了基础。

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2008年美国芝加哥现场招聘会

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2010年9月海外人才招聘会

为体制外人才的职称评审打开一扇门,给他们一个评审和取得资格的机会,这是上海,也是全国职称制度改革的一个重大突破。

2001年我调到专业技术人员管理处,先后任副处长、处长,从事专业技术人才工作,包括专家工作、职称工作和全市博士后工作管理,稍后专业技术人员继续教育工作也划转到该处。2008年机构改革,三局合并为市人力资源和社会保障局后,又加了事业单位人事管理工作(增挂事业单位人事管理处牌子)。

职称工作是建国以后对专业人员进行评价的一个很重要的手段。新中国成立初期,只在五大行业(高校、医院、工程技术业、社会科学和自然科学)实行专业技术职称制度。这项工作在“文革”中停止,1978年才恢复。现行的专业技术职务聘任制是1985年进行职称制度改革后逐渐形成的,其实质是通过评审取得任职资格的专业技术人员,单位根据工作需要聘任相应的专业技术职务,所以称为专业技术职务聘任制。当时企事业单位一个模式,实行结构比例控制。所以早期职称管理中一项重要工作是根据专业人员队伍总量、行业专业技术人员比例、行业特点和技术含量来确定职数。如机电、仪表两大系统,相对来说专业技术含量较高,专业技术人员队伍较大,相对比例较高些。

职称改革和改革开放密不可分。如果说80年代专业技术人员基本都在国有体制内,因此职称制度和职称评审只在体制内单位实施。随着90年代浦东开发开放,上海的外资、民营经济迅猛发展,体制外专业技术人员数量也大大增加。原来的评聘方式限制了体制外人才的职称评审。为使职称制度为全社会的人才评价服务,当时上海市人事局在漕河泾开发区试点建立高新技术专业技术职务工程系列的职称评委会,为体制外人才的职称评审打开了一扇门,给他们一个评审和取得资格的机会,是否聘任由单位决定。这是上海,也是全国职称制度改革的一个重大突破。

作为一种试行,当时还没有规范性文件来支撑。1999年,市人事局发布52号文件(上海市人事局关于印发《上海市专业技术职称(资格)评定与专业技术职务聘任相分离的暂行办法》的通知,沪人发〔1999〕52),对1986年开始的职称评审的基本程序、办法和对象进行了一个大的调整,这也是总结漕河泾开发区的经验,全面实行社会化的评审。一是打破行业、部门组织评委会的惯例,建立社会化评审组织;二是建立社会化受理渠道,方便体制外人才的申报;三是打破体制障碍,创造民营和外资企业员工申报的良好环境。通过这些手段,实现人才评价不分体制内外。52号文件是一个规范性文件,是制度性改变。接下来的83号文件(上海市人事局关于印发《上海市高级专业技术职务任职资格评审和审定实施细则》的通知,沪人发〔1999〕83)对如何操作进行具体规范,发布了六个实施细则。这两个文件直到目前,还是上海职称工作基础性文件。文件实施过程中,做了几件事。第一是重组高评委,包括合并和改名。比如建设系统,将工程系列的建工集团高评委、住建总公司高评委、市政局高评委等合并为一个,即上海市工程系列土建施工高评委。在合并规划局高评委、华东设计院高评委、市政设计院高评委等的基础上,组建了上海市工程系列规划设计高评委。经过协调,高评委由一个单位牵头操作,其他单位配合,市人事局指导监督。建立全市性的评委会,也使评审标准更趋统一。全市实行“个人申报、社会评审、单位聘用”的评聘分离原则。符合基本条件(包括学历、资历和学术技术水平)的专业人员可以自主提出申报高一级职称,由专家委员会进行评审,不再需要单位推荐。

职称是一项基础性工作,职称不做好,不把稳,整个专技人才队伍搞不好。

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2018年9月12日上海市职称工作联席会议(上海市人事考试工作联席会议)第一次会议。

在工程类实行社会化评审的同时,在教育卫生系统,根据实际需要做了许多工作。卫生职称评审中的大问题是三级甲等大医院的人员与社区卫生中心的医生在一个平台上PK,由于考核的主要是学术和技术成果。社区卫生人员无此类成果,因此很难通过评审。2007年,我们与市卫生局经过调研,决定将社区卫生人员的职称评审从原来的市卫生高评委中分出来,建立了上海市卫生系列高级专业技术职务社区卫生评审评委会。对社区卫生专业技术人员的考核重点放在贴近社区医院服务目标上去,以全科医学为主要考核内容,以开展社区卫生服务的能力和实际成绩为主要考核指标,包括申报对象的接诊量和其他卫生服务工作量,不再以三甲医院的学术科研和病种能力为主要评审标准。这个标准体现了社区卫生专业特性,将常见病多发病长期跟踪治疗,以及社区服务放在主要位置。2019年,中央的职称制度改革,也强调要把职称评审沉到基层去。我想我们的路是走对了。

职称工作将重心下移更早的实践是中小学教师职称评审组织的调整,将原来全市一个高评委改为在各区组织中小学教师职称评审委员会。不仅是评审组织的调整,还将更多的注意力放在教师师德的考评,以及教育教学能力的考核上,降低外语计算机考核的要求,降低对论文的考核。

职称制度是专业技术人员管理的基础性工作,也是受社会关心度最大的一项工作,因此再难也必须做好。尽管各行业部门都提出提高本行业的高级职称结构比例的要求,但是上海始终把提高整体能力看作是职称工作的主要目标,在此基础上适当提高高级职务的结构比例。所以,有些行业上海的整体水平在国内屈指可数,但高级职称结构比例并不高,甚至会稍低。我们在临床卫生专业人员的结构比例标准上曾经做过很长时间的调研,最后将上海地方三甲医院高级职称的比例定在18%到22%。尽管这个比例比邻近省份的比例还低,但大部分卫生系统领导和人事工作同志认为合适,这保证了上海的正高级卫生专业人员的货真价实,为上海医院品牌建设作出了保证。也吸引了一大批国内外顶尖人才。

职称是一项基础性工作,职称不做好,不把稳,整个专技人才队伍搞不好。

领军人才选拔是人才工作的一个突破,只要在上海作出贡献,都在选拔范围内。

2010年上海市领军人才工作会议。

专家服务和管理是专业技术人员管理的又一重要方面。长期以来上海都是根据党中央和国务院的部署,开展国家各项专家选拔工作。2002年以后,党中央提出“党管人才”的口号。上海市委提出了人才发展纲要,要求在继续做好各类国家级专家(包括百千万工程国家级人才、突出贡献中青年专家、享受国务院特殊津贴专家)选拔基础上,开展上海的领军人才队伍建设工作,并建立领军人才选拔制度。领军人才选拔,突破了原来国家级人才选拔推荐所规定的只在上海市地方所属单位中进行选拔的限制,提出了不分中央在沪或外省市在沪,不论单位属性,只要在上海地域内工作,只要在科学技术和管理领域中作出重要贡献者,都是上海领军人才选拔的对象。领军人才的选拔,着眼在人才培养。如果把国家级选拔出的专家看作领军人才国家队,上海选拔的这支队伍就是领军人才地方队。我们的目标是使“地方队”中更多的专家成为国家队的一员,同时鼓励领军人才培养年轻人才,带动一支队伍,攀登科技高峰。领军人才选拔覆盖面很广,对上海进一步的选拔人才、使用人才和人才队伍的发展、拓展专业领域的交流合作,都起到了积极推动作用。领军人才选拔是人才工作的一个突破,它突破了行政划分和体制管理,只要在上海作出贡献,都在选拔范围内。

上海已经形成了很好的继续教育工作氛围。

20世纪八九十年代,专业技术人员继续教育由市人事局教育处承担。2000年机构改革后,撤销教育处,在人才开发处增挂教育处牌子。三年后将原教育处职能中的专业技术人员的继续教育工作划给了专技处。将专业技术人员的继续教育和职称工作、队伍管理工作相衔接,为继续教育的发展创造了新的条件,使继续教育工作有了新的抓手。尤其是最近几年,随着外语、计算机等不作为申报职称重要指标,在职称评审中对继续教育的要求具体化。2015年,人社部明确提出专业技术人员每年必须参加90学时的继续教育,上海的各高级评审组织提出了具体的考核办法。这对推动继续教育起到了很大的推动作用,也对继续教育的供给提出了更高的要求。这几年,从公需科目继续教育开始,现在各专业科目的继续教育也已普遍由行业部门组织展开。上海已经形成了很好的继续教育工作氛围。从目前工业系统、建设系统的情况看,几个大集团都将继续教育作为专业技术人员工作的重要组成部分,是队伍建设的重要推动力量。我退休以后,一直在上海继续工程教育协会工作,看到了上海继续教育发展的势头很好,协会可以在这方面做的工作很多。协会在建设继续教育目录,开发继续教育课程,编写公需科目教材,组织专业技术人员参加在线学习以及整个的继续教育管理中,发挥着重要的作用,为全市的继续教育的发展作出了重要的贡献。

经济专业人员的继续教育是上海做得较早的一个系列。如果说我们可以推动工业、建设部门分类开展工程类继续教育,可以推动卫生主管部门开展卫生类继续教育,那么经济系列的继续教育只能由人社部门牵头来做了。十多年前,我们提出了经济类人员继续教育年度学分要求,提出了继续教育的课程计划,并且将参加继续教育作为高级经济师职称评审的一个重要考核指标。这项工作先由干部培训中心具体承担,后由继续工程教育协会承担。从总体上看,经济类人员的继续教育已经形成规范,推动了经济类专业人员总体水平的提高。

事业单位人事管理已经进入正常轨道。

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2010年7月28日上海市事业单位岗位设置管理工作动员部署大会召开。

2008年机构改革后,市人事局、市劳动和社会保障局和市医疗保险局合并为市人力资源和社会保障局,专业技术人员管理处增挂了事业单位人事管理处的牌子。此前事业单位人事制度改革已进行了十多年,在聘用合同制度的建立等方面已经做了许多工作。2009年后,上海从岗位设置入手,着重抓了事业单位岗位管理制度的建立,明确事业单位设置管理、专业技术和工勤三类岗位,每类岗位分不同的等级。事业单位工作人员按所聘岗位及等级确定工资等级。这项工作在全市上上下下的努力下,得到了很快的推进和很好的落实。在这段时间内,全市规范了事业单位的公开招聘工作,提出了规范的招聘程序,落实了公示制度。

在这个时期,国家发布了《事业单位人事管理条例》以及实施条例的一系列具体规定,事业单位人事制度改革推进了一大步。同时,事业单位人员公开招聘和竞聘上岗等相关制度也逐步建立。可以说,到2015年,事业单位人事管理的基本制度已建立,事业单位人事管理已经进入正常轨道。

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