“三期”是女员工孕期、产期和哺乳期的合称。关于“三期”的待遇问题，HR们都比较熟悉了，但是在实际操作中，还是会遇到一些麻烦。这个问题我们在这里可以稍微讨论一下。每个公司的情况不同，大家在具体操作中，也可以根据自己的实际情况进行变通。

活动时间：4月26日 周三 13:30-15:30

活动地点：上海虹口西江湾路388号凯德龙之梦A座10层

活动主办：虹口区科技创新创业服务驿站-交享越站、法驴、金柚网

讲师介绍：邵敏杰律师

法学学士&管理学学士（华东政法大学）

执业领域-劳动法律事务•公司法律事务•合同法律事务

主修劳动与社会保障专业。长期在上海市总工会从事劳动法律工作，在劳动法及人力资源管理领域具有丰富的工作经验。

曾处理多宗集体劳动争议案件以及企业搬迁引发的群体性纠纷案件。

长期在《劳动报》•《人力资源保障杂志》等媒体发表专业文章

• 13:30～14:00签到

• 14:00～14:05 主持人开场+参会小伙伴自我介绍

• 14:05～14:45《对于三期女工企业最常见的几种处理方式》

• 14:45～15:30案例研讨环节

话题一：（对于三期女工无视公司规章制度，一直休假 ‘病假／产假’企业该如何处理）

我最近刚来到某某公司做人事，现在面临的主要问题是前任HR请了长长的霸王产假：从刚检查出怀孕开始，就一直请假至今，之前公司多次让她回来，她一直不理会，态度就是反正我不可能离职，你也不能辞退我。

她的正常产假会在这个月结束，我还没有了解她会不会如期回来上班，但是公司已经伤透了脑筋，决定对她进行辞退。我想出的办法是调岗或者更改制度，考勤制度指明超过几天做离职处理。

请问，这样是否可行？还有什么更好的办法没有？

话题二：（对于三期女员工，转岗／降薪真的可以吗）

郭某于2011年3月入职某信息技术公司，担任高级产品经理。2011年6月，郭某通过试用期转正，公司制作了郭某的《工资变动表》，载明郭某转正之后每月工资8000元。

2012年2月，郭某检查出怀孕。信息技术公司得知后，提出将郭某调至前台兼行政，并降薪70%。郭某认为怀孕不影响工作，不同意公司决定。公司便将郭某的电脑收走，此后未安排其参与项目。自2012年3月起，公司按照每月4800元（无项目/职位津贴）的标准向郭某支付工资至同年8月。2012年9月至2013年1月，郭某休产假，公司未向其支付此期间的工资和生育津贴。2013年1月24日，郭某回到公司继续工作，但公司仍拒绝安排其参与项目，并按照每月4800元的标准向其发放了2013年1月24日至1月31日的工资，此后未再向其支付工资。

请问，这么做对企业来说可行吗？

报名方式：13402121213 叶延凯