人才评价强调论文、课题、获奖、专利等显性指标，忽视人才的时间贡献和实际解决问题的能力；评价方式依赖政府行政命令，企业主体、社会组织和市场认可的多元评价机制还未形成，出现大量“评在此岸、才在彼岸”的脱节现象。

本报一项以如何构建用人单位为主、政府和市场化相结合人才评价机制，对上海25家单位问卷及52位个人问卷的统计分享显示：对“您认为哪些指标对于人才评价最重要？”被调查者认为：在成果研发及产业化中发挥重要作用、发明专利等名列前茅；人才评价方式排在前三位的依次是“用人单位、企业家、专家组成的评价委员会，打分评定”、“人才自评和用人单位评价相结合，政府审核和考核”、“所有指标都弹性操作，按总分评定人才，由第三方专业机构打分”。

改变人才评价方式，已成为人才工作需要突破的又一重点。今年3月中央《关于深化人才发展体制改革的意见》明确：发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度。

上海在推动具有全球影响力的科技创新中心建设过程中，突出市场认可、市场评价，探索人才评价“问东家、问专家、问大家”的新路

从政策层面而言，上海“人才20条实施意见”提出：建立以能力、业绩、贡献为主要标准的人才评价导向，探索建立由第三方专业机构和用人单位等市场主体评价人才机制。

2016年1月8日，上海颁布《关于完善本市科技创新领域专业技术职称评聘工作的实施细则》：工程技术应用开发领域强化创新创造业绩评价导向，对主持的创新创造项目（或为主参与的创新项目，或在项目研发过程中本人攻克的技术难题、实现的技术突破、积累的技术经验等）中形成的个人技术工作总结，可作为职称申报的论文材料；进一步强化专业实践考核评价，探索适当引入市场化评价，扩大面试答辩、现场评价的领域和范围，细化专业学科评议，推广实践评价、现场评价、成果评价、项目评价等方式；进一步聚焦成果转化，将主持（或为主参与）的科技成果实施转化后取得的效果效益评价的权重由50%提高到60%，包括项目市场状况、项目附加值、产值、利润等经济效益或吸纳就业、资源环境保护等社会效益。

从实践层面看，上海至少取得了两项方面的突破：

突出市场对人才的个人价值、社会贡献以及创新价值的认可。张江目前已经聚集了数万科技创新人才，其中不乏创新创业领袖，对他们的评价沿用原有的科研单位和高校的标准显然是不适合的。对此，2011年园区推出了“张江人才评选”，该评选活动突破学历、职称等传统人才考量标准，更注重评价能力和贡献，突出市场对人才的个人价值、社会贡献以及创新价值的认可。已进行了三届张江人才评选，累计评选出60名张江人才。为此，园区管委会每年安排1500万元奖励资金，其中张江卓越人才每人获得100万元，张江优秀人才每人获得50万元。

市国资委根据企业实施创新驱动发展战略具有周期长、变化快、风险高的特点，结合企业领导人员任期制契约化管理的全覆盖，将可事先规划、刚性要求的研发投入、发明专利、标准制定、项目节点、人才培养等创新转型考核要求，纳入企业法定代表人任期经营业绩考核统一实施，对难以预计、奖励为主的创新驱动发展内容实施任期创新转型专项评价。任期届满，对竞争类企业法定代表人领导和推动企业实施创新转型战略的情况进行全面评价。

目前，26家竞争类企业中已有20家企业，贯彻落实市国资委相关考评办法和鼓励政策，结合实际，对集团领导班子或相关分管领导在业绩考核中提出了创新转型工作要求，因企制宜地设置了科研投入、重大科研和孵化创新项目、人才保有量、发明专信息化建设、改造和升级传统业务、电子商务平台建改造和升级传统业务、电子商务平台建设、提升品牌知名度等目标。考核权重一般为10%-30%，科研院所最高达到50%。同时，进一步完善对所属子企业对下属子公司领导人员的考核激励机制，已有24家企业对下属子公司领导人员提出了创新转型考核目标，科研院所考核权重最高达到60%，15家企业实施了与视同于利润相类似的鼓励政策，部分企业还实行特别加奖，激发了各类创新人才的创新动力。

用同行评审制度选拔人才，用国际评估制度考核人才。上海生科院以能力和业绩为导向，建立了与国际接轨、具有自身特色的人才评价机制。一是用同行评审制度选拔人才。上海生科院研究组长岗位的申请须经过研究所（中心）海选、研究所（中心）招聘委员会初审、院（所）学术委员会复审、研究所组织专家进行面试答辩等程序。面试专家组一般有9-11位专家组成，其中一半专家来自院外单位，必要时也请国际专家参加，确保了人才选拔的公平、公正和公开；二是用国际评估制度考核人才。上海生科院在国内率先推行与欧美等发达国家科研院所统一标准的学术评价制度，坚持分类评价、质量重于数量、以专家评估意见为主的原则，保证竞争压力与学术自由之间的必要平衡。国际评估专家组一般由7-9位专家组成，全部是国际上同领域的知名学者，确保了人才考核的科学性。

上海微系统所在从事基础研究的实验室试点实行同行评价与会议评审相结合的方法，对人才进行全面考评。首先，选择2-3个参比科研单位，由实验室主任邀请3-5位国内外同行专家对被评审人的学术水平及影响进行通讯评审。评审方法是在专家本人所在单位或其他高校、科研机构中找出1-2位与被评估人同一专业领域，且学历和职称相类似的研究人员，将被评估人和参评对象在研究成果、研究能力、发展潜力等方面进行综合比较，并给出意见和建议。在通讯评审的基础上组织评审会，评委由所级领导、科研、人事部门负责人和所内外有关领域专家组成，被评估人做工作报告，评审组综合通讯评审专家意见形成最终意见。此方法在人才引进、聘期考核、岗位竞聘中能够较为客观地反映人才的真实水平和贡献，实现优胜劣汰。