导读：上海金发科技发展有限公司2001年成立，2005年底销售额2亿多元，到2015年销售额近32亿元。短短十年，上海金发就成长为一家规模性企业。如此腾飞式的发展，最关键的是靠人才，靠高科技人才。各类人才的集聚，特别是高科技人才的“扎堆”，组成了一个个科技团队，从研发到生产，到销售，把科技理论成果不断转化为现实生产力，实现企业科技强企、人才强企的梦想。

2001年10月，上海金发科技在青浦成立，注册资金3.7亿元。“当时的情景，可以说是从零起步的。”上海金发科技总经理黄河生告诉记者，公司于2004年10月开始试生产。当时的经营团队“大胆”地提出了“三个一百”的发展规划，即，“十一五”期间累计销售突破100亿元，聚集博士、硕士、专家级高级人才超过100名，打造自主知识产权的产品群，申请发明专利超过100件。“三个一百”战略吹响了上海金发科技快速建设和发展的号角。

在随后的五年内，一个个“一百”梦想在上海金发科技团队的努力下变成了现实。2008年12月2日，孙刚博士申请了上海金发科技的第100件发明专利，公司完成第一个“一百”目标，并发展成为上海市专利工作示范企业和上海市知识产权示范企业。2009年底，博士、硕士、EMBA、MBA、MPA、中级职称以上人才超过100名。在国际金融危机的风暴中公司逆势飞扬，依旧保持了近30%的增长，2010年销售额突破30亿元，“十一五期间累计销售突破100亿元”也顺利实现。

眼下，上海金发科技搭建起年产25万吨高性能改性塑料的产业化平台，规模位居全国第二。同时，与众多世界500强企业在内的客户和供应商共同构建了塑料改性与应用的产业价值链，公司产品和技术水平达到国际先进水平，成为全球塑料改性行业应用覆盖面最广的企业。

先来领略一下公司研发团队的风采。

上海金发科技十年发展秘笈——依靠高科技人才。公司视人才为发展第一资源，车用材料研发部这个最具代表性的研发团队，就是上海金发科技十年发展的缩影。目前，研发团队已两次获得国家科技进步奖。

目前整个上海金发科技，从事研发的人员有192名，车用材料研发部就有24名高端人才，包括4名博士、13名硕士。近年来，车用材料研发团队先后培养了1名上海市优秀学科带头人和2名上海市青年科技启明星，承担了上海多项市级科研课题，不断把一个国内新兴产业做大做强，并打破了国外车用材料相关产品在中国的垄断地位。

现任车用材料部长周英辉，2003年加盟并逐步成长起来的。2005年组建车用材料研发部，刚起步时年生产量不到1万吨。周英辉对公司的科研投入十分满意，“金发科技在科研和市场给予的发展空间，令我激动不已，有一种天阔任鸟飞、海阔任鱼跃的氛围。”只要研发人员有目标、有可行性方案，公司都积极鼓励，对研发设备投入也不计成本，有着研发人员引以自豪的“超豪华配置”的实验室。“我们对实验室设备的投入，目前已经超过了3000万，甚至连中试生产线都是自己的。”这些实验室的配置标准比较高，在国内同行中可能是独一无二的。

博士张超，2011年从东华大学高分子化学与物理专业毕业加入上海金发科技研发团队，就成为了车用材料研发团队的科技创新新秀。他负责导电抗静电功能塑料的开发，和队员齐心努力，多次实验探索，研发出炭黑填充的导电塑料，性能在同行中达到国际先进水平。2012年3月份开发出“离子型导电高分子”产品，打破了日本和美国厂家的垄断。去年5月，上海金发科技在车用材料团队框架下成立LFT研究项目组，专门从事长玻纤材料的产品及应用开发，张超博士勇挑重担，成为该方向新的带头人，支撑公司车用材料的进一步发展。对企业来说，研发的目的就是转化生产力。车用材料研发部坚持走技术创新和市场开拓相结合的道路，已承担了10项上海市级重点科研项目，解决了车用改性塑料材料的多个难题，完成了该公司实施上海高新技术成果转化认定项目18项中的7项，将汽车用改性塑料行业的发展向前推进了一大步。其相关产品替代了进口材料，彻底打破了国外产品的垄断局面，获得了宝马、奥迪、奔驰、福特、大众等汽车巨头“份额”，国内市场占有率已超过20%。

上海金发科技发展有限公司总经理黄河生表示，上海金发科技正在探索创新转型道路，加紧研究制订“企业十三五创新发展规划”，重点发展汽车轻量化材料、同时为高铁、LED照明、3D打印等领域研发新材料，并加强创新平台建设和新材料创新服务领域的工作。

提到金发科技的快速发展，就不得不赞一下公司的留人之道。

现代企业的雇佣关系，不仅仅表现在企业能够为员工提供直接或间接的货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。金发科技人事行政总监张丽平意识到，当员工从组织中获得的这些成就感越强烈，员工对组织的归属感越强，跳槽动机越弱。“能走进金发的人，首先都是与我们志同道合的人。虽然要经过很长的磨合期，但公司会为员工营造一种克服困难、共同进步的工作氛围，正如同购买一台新型设备，要经过科学的调试和多次的磨合才能正常运行。”

一是事业留人：让人才变“人财”

优秀员工是企业最宝贵的财富，正是由于他们的忠诚和奉献，才为企业构筑了成功的脊梁，打造了财富的大厦。在谈到如何留住优秀员工时，金发科技的管理者们普遍认为，薪资是基础，但并不是最重要的，事业留人、发展留人才是最重要的。

在金发科技项目管理部部长杨定吉甫看来，每个人的追求不一样，不是花钱就能把他们固定在一个位置上，而是要给他们一个事业的舞台，在某段时间能充分发挥自己的价值，不让员工产生“巧妇难为无米之炊”的痛苦感。作为一名高端应聘者，他们看中的往往并不是薪资，而是发展，是否在一个企业的工作在为他的发展加分，而不是减分，要留住这些人才，就要给他们创造一个与自己愿望相吻合的事业平台。

车用材料部副部长丁超就是一个典型的例子。丁超，毕业于华南理工大学，博士，于2005年4月加盟金发科技，任职车用材料部副部长，是公司重点引进的人才。刚进公司的丁超永远忘不了金发科技研究院院长吉继亮对他说的一席话。“吉博对技术人员非常关心，刚来上海的时候，吉博就和我谈了上海金发的规划和对我们汽车材料的期望。”当时汽车材料在上海每年不到1万吨，公司希望车用材料部能在技术上有所成就，使产品更有竞争力，实现年销量超过5万吨的目标。英雄最怕无用武之地，一进公司就有了一个开创事业的平台，让其管理车用材料部，这在丁超心中燃起的奋斗的火苗，让他有一个实现自我的机会，几年过去了，金发的汽车材料年销量已超过了7万吨，即将突破8万吨，远远超过了公司给的给定目标。有志向的员工都会有自己的想法，如果一个立志当将军的兵而我们却把他一直安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现流失的情况。“正是公司的大力支持和指导，搭建发展平台，我们汽车材料在上海才能取得这样的快速增长。”丁超对销量的快速增长这样评价道。

二是发展留人：从“零”开始的“梦工厂”

公司选人并不是每一个都是高素质、有经验的人才，如何人尽其才是一门学问。金发就为员工们打造了一个可以从“零”开始的“梦工厂”。

人事行政总监张丽平说，我们公司认为给员工提供学习的机会很重要，因此我们公司的培训做得很细，主要分金字塔型7个层次：新员工入职培训；上岗前培训、应届生培养、特殊工种培训；岗位专业教育、职业资格培训；培训师培训、学历教育培训；中层管理班；精英班；战略班。在培养人才的过程中，为公司的发展创造“财富”。

田须然是2005年公司通过校园招聘引进的一名大专生，初进公司时的岗位是技术部工艺员，主要负责生产车间的工艺。一切从“零”开始的田须然，在公司完善的培训体系下，通过自身的努力学习，很快就胜任了这个岗位的工作，并在工作中实施了诸多创新举措，为公司创造了优异的价值，此外她本人还申请了专利10余项。由于其个人较强的能力及自身职业规划的意愿，三年后，根据公司的轮岗制度，她申请调至采购部担任采购工程师一职，依靠公司完善的上岗培训体系，很快就成为了一名优秀的采购工程师。

田须然还于2010年光荣的被评为上海市优秀农民工。在金发科技里，像田须然这样从无到有的人数不胜数，值得一提的是，金发科技的高管中有22.2%是由应届毕业生“一路风雨”，在公司内部的培养机制下成长而成的，其他主管级人占34.6%，部长、总监占37.4%，技术研发人员占60.2%，营销业务人员占60%。

三是以情留人：“亲情化”的管理

如果说原来对人才的管理是照看一座堤坝，那么现在则更像是管理一条河流，管理者不能盲目地截住水流，而是了解它的流向与流速，即把握其心理、背景，知道你的员工需要什么？期望什么？用情感留人。所以很多员工都说，公司把员工当亲人。

公司内部的人情温暖一直是让杨定吉甫死心塌地留在这里的原因之一。2008年，公司总经理要他准备晚宴请一些外地来的重要朋友，总经理要从外地飞回上海，杨定吉甫预订了他要求的酒店，准备要向总经理报告准备的情况，不等杨定吉甫说完“梁总您好，我是小杨”，总经理就打断了他的话——这时候是问了一句“四川发生强烈地震了，你们家还好吗？”，由于杨定吉甫的老家在贵州，总经理担心。杨定吉甫回忆说，“那天是5月12日，梁总刚下飞机，没有听我汇报他一直关心的工作，而是先给下属一个发自内心的问候，我当时愣住了没搭话，既是被消息震惊又是为领导的关心所感动。我说‘谢谢梁总关心，我一会打电话回家去问，我想不会有事的’。”

2009年初，员工丁超还在广州开会，突然接到上海金发人力资源部的电话，说经过梁总和吉博的推荐，青浦区人事局同意以人才引进的形式解决他和家人的上海市户口问题。“这个喜讯来得突然，我还没有做好思想准备。我电话告知我爱人，我爱人也非常激动。”公司为职工着想，解决了他的后顾之忧。“我父母都说，‘孩子上学公司有专车接送，住宿公司盖好房子直接搬过来住就行了，老婆的工作帮你找，户口也帮你们推荐解决。公司领导这么好，你不好好干就对不起公司，对不起你的良心。’”

四是待遇留人：公司利益人人分享

2006年9月1日，金发科技股东大会通过股票期权激励计划，向102名激励对象定向发行股票，其中42.73%的股份是授予公司25名发起人股东。2010年9月28日，公司决定授予激励对象10,000万份股票期权，对应标的股票总数占本激励计划签署时公司股本总额的7.16%。此次激励对象为内部董事及高级管理人员以及核心管理、技术与业务人员；期权授予对象共计326人，占公司总人数（含控股子公司）4162人的7.83%。

为什么对员工采取股权激励，管理者的想法是：我们把公司蛋糕做得越大，分到每个人手中的钱也就越多，分大蛋糕的一小份比原来完整的小蛋糕还大，这样大家的目标一致了，利益也实现了，个人的价值自然跟着实现了。

2016年金发科技开始实行“员工持股计划”，全集团参与员工人数达到847人，进一步建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，提高员工凝聚力和公司竞争力。